MED-aftalen

§1 Område

§2 Formål

§3 Form og struktur

§4 Kompetence

§5 Information og drøftelse

§6 Fastlæggelse af retningslinier

§7 Hovedudvalget

§8 Sektorudvalgene

§9 Lokaludvalgene

§10 MED-personalemøder

§11 Tillidsrepræsentanter

§12 Medarbejderrepræsentanternes vilkår

§13 Uddannelse

§1 Område

Stk. 1. Denne aftale gælder for alle ansatte i Glostrup Kommune.
Stk. 2. Aftalen gælder endvidere for selvejende daginstitutioner, som Glostrup Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Andre selvejende institutioner, som har driftsoverenskomst med Glostrup Kommune, f.eks. plejehjem, kan blive omfattet af denne aftale, hvis det aftales med bestyrelsen for den selvejende institution.	Andre selvejende institutioner, kan tilslutte sig denne aftale og dermed deltage i kommunens MED-struktur m.m. Det kræver dog hovedudvalgets godkendelse

§2 Formål

Stk. 1
- Det er formålet med denne aftale at skabe rammerne for:

- at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse

- en fortsat udvikling og forbedring af samarbejdet og dialogen mellem ledere og medarbejdere i kommunen til gavn for helheden i kommunens opgaveløsning

- at såvel medarbejdernes som ledernes menneskelige og faglige ressourcer anvendes på en effektiv måde til gavn for helheden i kommunens opgaveløsning

- en styrkelse og effektivisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet gennem en organisering, hvor arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold koordineres og drøftes i en sammenhængende struktur

- tilfredsstillende vilkår, der gør det attraktivt for såvel medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter at medvirke til en videreudvikling af kommunen som en moderne og dynamisk organisation gennem MED-systemet.

Aftalen skal sikre:
- grundlag for en åben og aktiv meningsudveksling mellem medarbejdere og ledere

- at medarbejderne på de enkelte arbejdspladser har reel indflydelse på og ansvar for egen jobsituation

at der skabes gode, trygge og udviklende arbejdsforhold sådan at den enkelte medarbejder oplever en arbejdsglæde i kraft af såvel personlige som faglige udfordringer i dagligdagen

at der sker en løbende udveksling af informationer i organisationen således at såvel medarbejdere som ledere er velinformerede om forhold af betydning for kommunen som arbejdsplads

- at MED-systemet opleves som et system, hvor de enkelte udvalg får mulighed for indflydelse på egne forhold, men samtidig også kan inspirere og informere andre udvalg med hensyn til erfaringer fra udvalgets arbejde

- at den arbejdsmiljømæssige indsats ligger ud over minimumskravene i arbejdsmiljølovgivningen

- at løsningen af de til enhver tid stillede arbejdsopgaver sker i forståelse for kommunens overordnede målsætninger og i forhold til de ressourcemæssige vilkår

- at der i alle led i organisationen skabes hurtige og kompetente løsninger gennem en smidig og synlig beslutningsproces

- en kultur, hvor medarbejdernes ret til medindflydelse og medbestemmelse er en naturlig del af ledelsens beslutningsgrundlag.

Stk. 2

Medindflydelse og medbestemmelse skal basere sig på et nærhedsprincip, hvor beslutninger af betydning for medarbejdernes opgavevaretagelse
og arbejdssituation i øvrigt træffes så tæt på medarbejderne som muligt.

•

- indenfor sit kompetenceområde påhviler det den enkelte leder at sørge for, at medarbejderne bliver inddraget i beslutningsprocessen på en sådan måde, at medarbejderne oplever at være med til at kvalificere lederens beslutningsgrundlag. I de tilfælde, hvor medarbejdernes synspunkter og forslag helt eller delvist ikke kan imødekommes, påhviler det den enkelte leder at forklare baggrunden herfor
n
- tilsvarende påhviler det medarbejderne på eget initiativ at informere lederen om forhold, som kan have betydning for lederens muligheder for at træffe kvalificerede beslutninger.

§3 Form og struktur

Stk. 1 Med henblik på at tilgodese kommunens behov for at styrke og effektivisere samarbejdet mellem medarbejdere og ledere og medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse etableres en sammenhængende samarbejdsstruktur, der som udgangspunkt følger kommunens organisation. Strukturen omfatter også sikkerhedsarbejdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen.	Systemet for medindflydelse og medbestemmelse kaldes MED-systemet. Inden for MED-systemet oprettes en række forskellige samarbejdsfora benævnt hovedudvalg, sektorudvalg, lokaludvalg og MED-personalemøder, jf. § 3, stk. 2. Med en sammenhængende samarbejdsstruktur menes, at der skal være MED-udvalg eller MED-personalemøder på niveauer, hvor der er udlagt ledelseskompetence.
Stk. 2 MED-strukturen består af følgende samarbejdsfora: Hovedudvalget Sektorudvalg Lokaludvalg MED-personalemøder.	Oversigt over MED-strukturen fremgår af protokollat nr. 1.
Stk. 3 Medarbejderrepræsentationen i MED-strukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.
Stk. 4 Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte (fælles-)tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Antallet af ledelsesrepræsentanter i MED-udvalg kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter.
Stk. 5 Udvalgenes sammensætning og arbejdsform fremgår af bilag 1.
Stk. 6 Hovedudvalget holder mindst 6 ordinære møder om året. Sektorudvalgene holder 4 ordinære møder om året, medmindre det enkelte sektorudvalg i enighed beslutter en højere mødefrekvens. Lokaludvalgene holder 6 ordinære møder om året, medmindre det enkelte lokaludvalg i enighed beslutter en anden mødefrekvens. Et lokaludvalg skal dog mindst holde 4 ordinære møder om året.
Stk. 7 Hvor medindflydelse og medbestemmelse udøves på MED-personalemøder, indkalder den stedlige leder i samarbejde med den stedlige medarbejderrepræsentant til MED-personalemøde. Det aftales lokalt, hvor ofte og i hvilken form MED-personalemøder afholdes.
Stk. 8 Ved behandlingen af specielle spørgsmål kan MED-udvalgene/MED-personalemøderne, hvis en af parterne ønsker det, tilkalde én eller flere sagkyndige.

§4 Kompetence

Stk. 1
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Hvis en leder ikke har kompetence inden for et givent område kan samarbejdet i stedet for finde sted på det niveau - såvel højere som lavere - hvor ledelsen har kompetence.

Som eksempler på ledelseskompetence kan nævnes:

- beslutnings- og indstillingsret vedrørende ansættelser og afskedigelser
- budget- og regnskabsansvar.

Bestemmelsen ændrer ikke ved den eksisterende praksis vedrørende ledelsesretten og de fagretlige forpligtelser, som kommunen har i forhold til tillidsrepræsentanter og faglige organisationer.

Stk. 2
Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

§5 Information og drøftelse

Stk. 1 Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer om alle forhold, som har betydning for det daglige arbejde og kommunens virke som helhed.	Information er grundlaget for et velfungerende og meningsfuldt samarbejde mellem medarbejdere og ledere. Informationen kan gives gennem MED-udvalgsmøder eller MED-personalemøder, men langt hovedparten af informationerne skal gives som et naturligt led i det daglige arbejde ved hjælp af mundtlige, skriftlige eller elektroniske kommunikationsformer. Som lokalt led i informationsvirksomheden og uddannelsen af udvalgsrepræsentanter kan der afholdes temamøder, der kan være fælles for hele kommunen eller de kan afholdes områdevis. Planlægning og afvikling af temamøder aftales i de relevante samarbejdsfora i så god tid, at der er skabt bevillingsmæssig dækning for eventuelle udgifter i forbindelse med afvikling af temamøderne. Der kan skelnes mellem forskellige former for information: Ledelsesinformation: - Nødvendig information eller kerneinformation, hvor ledelsen skal drage omsorg for at alle medarbejdere bliver grundigt informerede. - Supplerende relevant information, hvor ledelsen skal stille information til rådighed, men hvor medarbejderne selv skal søge information efter behov - Øvrig information, hvor medarbejderne selv aktivt skal opsøge og hente den ønskede information. Medarbejderinformation: Alle medarbejdere, men i særdeleshed de valgte medarbejderrepræsentanter, har pligt til at informere ledelsen om forhold, der har betydning for såvel personalets trivsel som kommunens opgaveløsning. MED-udvalgene skal på alle niveauer drøfte indhold, omfang og form for information på den enkelte arbejdsplads. Ved valg af kommunikations- og informationsmetode skal man bl.a. overveje: Hvem skal informeres? Hvad skal der informeres om? Hvordan skal informationen gives? Hvornår skal informationen gives? Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?
Stk. 2 Såvel medarbejdere som ledere skal være aktive for at skaffe sig den fornødne information om forhold som nævnt i stk. 1.
Stk. 3 Det påhviler ledelsen at orientere det relevante MED-udvalg/MED-personalemøde med henblik på drøftelse af: - Forslag til budget for det pågældende ledelsesområde - Overvejelser om organisationsændringer, rationaliseringer eller større arbejdsomlægninger, herunder om udbud og udliciteringer af kommunale opgaver - Sikkerheds- og sundhedsarbejdet i overensstemmelse med retningslinierne i arbejdsmiljølovgivningen - Indførelse af ny teknologi - Fastlæggelse af kvalitets- og servicemål.	I forbindelse med forslag til budgetter påhviler det særligt ledelsen at orientere om væsentlige ændringer i de økonomiske forhold. Orienteringen skal ske således, at der kan ske en drøftelse af de elementer i forslagene, der vedrører arbejds- og personaleforhold.
Stk. 4 Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og kommunalbestyrelsens beslutninger.
Stk. 5 Ledelsen skal regelmæssigt give relevant information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Kommunalbestyrelsen og dets stående udvalg.	Ledelsen skal viderebringe den relevante information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold til de medarbejdere, som har en umiddelbar interesse i det pågældende område. Derudover skal ledelsen drage omsorg for, at samtlige medarbejdere får adgang til information fra udvalgene og Kommunalbestyrelsen og således selv kan søge den information, som de måtte ønske.
Stk. 6 Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.
Stk. 7 MED-udvalget skal drage omsorg for, at alle medarbejdere inden for udvalgets område bliver orienteret om drøftelserne og beslutningerne i udvalget.	Informationen fra MED-udvalgene til de øvrige medarbejdere skal styrkes med henblik på at skabe medansvarlighed og interesse for arbejdet i MED-organisationen. Det kan ske på følgende måde: - Det er ønskeligt, at begge parter er bevidste om formen for information, således at orienteringen om væsentlige problemområder altid sker i skriftlig form, således at drøftelser i “baglandet” altid kan finde sted på et præcist grundlag. - Formand og næstformand for det pågældende MED-udvalg laver en dagsorden, der præciserer karakteren af de enkelte dagsordenspunkter for derved at give mødedeltagerne mulighed for en grundig mødeforberedelse. Samtidig sikres de øvrige medarbejderes muligheder for at følge og påvirke MED-udvalgets arbejde. - Dagsordener og referater fra MED-udvalgene skal være elektronisk tilgængelige på det lokale netværk. På arbejdspladser, der ikke er tilkoblet det elektroniske netværk, skal dagsordener og referater være tilgængelige i form af kopier i fælles mapper, på opslagstavler eller lignende. - Derudover kan der bringes artikler i personaleblade og/eller nyhedsbreve om væsentlige sager, som behandles i eller er behandlet i MED-systemet. Formen aftales i de enkelte udvalg. Der gælder følgende for udveksling af referater fra MED-udvalgene: - Alle referater fra hovedudvalgets møder sendes til de underliggende MED-udvalg/personalemøder - Sektorudvalget har i relevant omfang ansvaret for at tilrettelægge udvekslingen af mødereferater mellem de enkelte udvalg, herunder MED-personalemøder, inden for hele sektorområdet.
Stk. 8 Hvis Kommunalbestyrelsen eller et af Kommunalbestyrelsen nedsat udvalg skal træffe afgørelse i en sag om arbejds- og/eller personaleforhold, skal formanden for det MED-udvalg/MED-personalemøde, som har behandlet sagen, sende referatet af MED-udvalgsmødet/MED-personalemødet til borgmesteren og/eller vedkommende udvalgsformand med henblik på, at referatet indgår i Kommunalbestyrelsens/udvalgets bedømmelse af sagen.	Uden for rammerne af MED-systemet vil der kunne afholdes møde mellem repræsentanter for et stående udvalg og relevante medarbejderrepræsentanter om de politiske målsætninger og de økonomiske vilkår inden for udvalgets område. Formålet med disse møder, der alene skal betragtes som et supplement til de formaliserede MED-møder, er at give medarbejderne mulighed for - i særlige tilfælde - at få en direkte drøftelse med det politiske niveau.

§6 Fastlæggelse af retningslinier

Stk. 1 Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på indgåelse af retningslinier vedrørende arbejds-, personale- og samarbejdsforhold, samt sikkerheds- og sundhedsmæssige forhold. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Vedtagelse af retningslinier i Hovedudvalget kan normalt først ske efter høring i de enkelte lokaludvalg/MED-personalemøder.	- Retningslinier, der er indgået i de tidligere SU- og SI-udvalg, videreføres med de fornødne tilpasninger i MED-systemet - Hovedudvalget kan i enighed afgøre, at retningslinier ikke sendes til høring.
Stk. 2 Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af - budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold - kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik - de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning - større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
Stk. 3 Indgåede retningslinier skal udformes skriftligt.
Stk. 4 Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderrepræsentanterne ønsker det, redegøre for, hvordan man derefter vil forholde sig på det pågældende område.
Stk. 5 Aftalte retningslinier er bindende for både medarbejdere og ledere, og begge parter er forpligtede til at forsvare og anvende dem.
Stk. 6 Aftalte retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne.
Stk. 7 De overordnede procedureretningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 2, gælder dog indtil, der er opnået enighed om ændringer.

§7 Hovedudvalget

Stk. 1 Hovedudvalget er kommunens øverste udvalg for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse og varetager den overordnede styring og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen.	- Under Hovedudvalget nedsættes der en sekretariatsgruppe, der skal forberede og koordinere Hovedudvalgets arbejde. Sekretariatsgruppen består af 3 medlemmer fra medarbejderside og 3 medlemmer fra ledelsesside - Der udpeges en sikkerhedsleder til hovedudvalget. Der udarbejdes en funktionsbeskrivelse for sikkerhedslederen.
Stk. 2 Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter.
Stk. 3 Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave - gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen - at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg - at fortolke aftalte retningslinier - at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom - at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen mv. for de centrale forhandlingsparter - at sikre en løbende registrering af valgte repræsentanter i MED-systemet.	Som eksempler på opgaver, der hører under hovedudvalget kan nævnes: - kommunens overordnede lønpolitik - kommunens overordnede personalepolitik - kommunens overordnede uddannelsespolitik - øvrige retningslinier mv., der vedrører samtlige medarbejdere i kommunen eller en flerhed af medarbejdere på tværs af sektorer. På sikkerheds- og sundhedsområdet har hovedudvalget endvidere følgende opgaver: - udarbejdelse og iværksættelse af en overordnet arbejdsmiljøpolitik indeholdende kommunens målsætninger på området - med udgangspunkt i arbejdspladsvurderingerne (APV) udarbejdes og gennemføres en prioriteret handlingsplan for, hvordan og hvornår kommunens arbejdsmiljøproblemer løses - på baggrund af kvartalsvise og årlige opgørelser af anmeldte arbejdsskader udarbejdes der konkrete forslag til at forhindre gentagelser - udpegning af indsatsområder en gang årligt - kontrol af virkningen af iværksatte initiativer.
Stk. 4 Hovedudvalget skal efter indstilling fra sektorudvalgene godkende oprettelse og nedlæggelse af lokaludvalg og MED-personalemøder.	Hovedudvalget skal ikke godkende ændringer i antallet af medlemmer i de underliggende MED-udvalg, hvis ændringerne sker inden for rammerne af denne lokalaftale.
Stk. 5 Hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemførelsen af uddannelsen på MED-området.
Stk. 6 Hovedudvalget sammensættes af ledelsesrepræsentanter og (fælles-)tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. Hovedudvalget består af 8 medlemmer fra hver side. Medarbejdersiden består af 6 repræsentanter fordelt på hovedorganisationerne, dog max. 1 repræsentant pr. personaleorganisation 2 sikkerhedsrepræsentanter. Den ansvarlige leder er formand og næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne. Sammensætningen fremgår af bilag 2.	Medarbejdersidens valgprocedure og repræsentantfordeling afklares ved en særskilt intern aftale.
Stk. 7 Hovedudvalget fastsætter selv sin egen forretningsorden. Indtil dette er sket gælder standardforretningsordenen.	Standardforretningsordenen findes som bilag 1.
Stk. 8 Hovedudvalget mødes normalt en gang om året med den politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold samt arbejdsmiljøforhold i kommunen.
Stk. 9 Til Hovedudvalget knyttes et kontaktudvalg. Kontaktudvalget består af hovedudvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant fra hver af de organisationer, der ikke er repræsenteret i hovedudvalget. Kontaktudvalgets opgave er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i hovedudvalget. Kontaktudvalget skal indkaldes forud for møder i hovedudvalget.
Stk. 10 Uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen mv. kan af Hovedudvalget eller en af parterne indbringes for de centrale forhandlingsparter.

§8 Sektorudvalgene

Stk. 1 Sektorudvalget er det øverste udvalg inden for det pågældende sektorområde.	Der udpeges en sikkerhedsleder til hvert af sektorudvalgene. Der udarbejdes en funktionsbeskrivelse for sikkerhedslederen.
Stk. 2 Sektorudvalget har til opgave at behandle overordnede spørgsmål og eventuelt udarbejde retningslinier om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold for hele sektorområdet med de begrænsninger, der følger af Hovedudvalgets kompetence og opgaver. Sektorudvalget fortolker og vejleder om retningslinier, som udvalget selv har udarbejdet.	Som eksempler på opgaver, der hører under et sektorudvalg, kan nævnes: - sektorlønpolitik - sektoruddannelsespolitik - overordnede målsætninger for sektorområdet - budget - større organisatoriske ændringer/rationaliseringer/udlicitering. På sikkerheds- og sundhedsområdet har sektorudvalgene endvidere følgende opgaver: - Ledelse, planlægning og koordinering af arbejdsmiljøarbejdet inden for sektorområdet - Orientering og rådgivning af lokaludvalg og sikkerhedsgrupper om arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder arbejdspladsvurderinger (APV) - Sikring af tilstrækkelig oplæring og instruktion af medarbejderne - Samarbejde med bedriftssundhedstjenesten - Styrkelse af den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet - Afholdelse af fællesmøder med sikkerhedsgrupperne.
Stk. 3 Sektorudvalget sammensættes af ledelsesrepræsentanter og fortrinsvis (fælles-)tillidsrepræ-sentanter og sikkerhedsrepræsentanter. Sektorudvalget består af normalt 6 medlemmer fra hver side. Medarbejdersiden består af mindst 1 sikkerhedsrepræsentant samt 5 repræsentanter fordelt på hovedorganisationerne. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i sektorudvalget. Formanden udpeges af ledelsen og næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne.	Medarbejdersidens valgprocedure og repræsentantfordeling afklares ved en særskilt intern aftale.
Stk. 4 Sektorudvalget fastsætter selv sin egen forretningsorden. Indtil dette er sket gælder standardforretningsordenen.	Standardforretningsordenen findes som bilag 1.
Stk. 5 Hvis ikke samtlige personalegrupper inden for sektorområdet opnår repræsentation i sektorudvalget, skal der oprettes et kontaktudvalg. Kontaktudvalget består af sektorudvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de organisationer inden for området, der ikke er repræsenteret i sektorudvalget. Kontaktudvalgets opgave er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i sektorudvalget. Kontaktudvalget skal indkaldes forud for møder i sektorudvalget.

§9 Lokaludvalgene

Stk. 1 Lokaludvalget er det øverste udvalg inden for det pågældende område.	Arbejdspladser med mere end 15 medarbejdere skal normalt oprette et lokaludvalg. Den væsentligste forskel på lokaludvalg og MED-personalemøder er, at samtlige medarbejdere deltager i et MED-personalemøde, hvor et sådant er oprettet på en arbejdsplads.
Stk. 2 Lokaludvalget har til opgave - at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold - at fastlægge retningslinier for tilrettelæggelsen af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og med de begrænsninger, der følger af hovedudvalgets og sektorudvalgets kompetence og opgaver - at drøfte, planlægge og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet - at forhandle og indgå aftaler.	Som eksempler på opgaver, der hører under et lokaludvalg kan nævnes: - lokal lønpolitik - lokal uddannelsespolitik - kommunale målsætninger og servicemål på området - rammer for kvalitetsudvikling i arbejdet. På sikkerheds- og sundhedsområdet har lokaludvalgene og sikkerhedsgrupperne endvidere følgende opgaver: Lokaludvalgene - Sikring af sammenhængen i drøftelser og orientering om arbejdsmiljø og samarbejde på arbejdspladsen - Udarbejdelse og opfølgning på arbejdspladsens arbejdspladsvurdering (APV). Sikkerhedsgrupperne - Sikring af, at arbejdsmiljølovgivningen overholdes på arbejdspladsen - Påvirke de enkelte medarbejdere til en adfærd, som er til gavn for egen og andres sikkerhed og sundhed - Deltage i planlægningen og udførelsen af arbejdspladsens arbejdsmiljøarbejde, herunder arbejdspladsvurderinger (APV) - Være kontaktled mellem medarbejderne og lokaludvalget i arbejdsmiljømæssige forhold - Orientere medarbejderne om gældende arbejdsmiljøbestemmelser - Sikre at lokaludvalget og sektorudvalget får relevant orientering om de lokale arbejdsmiljømæssige problemer.
Stk. 3 Lokaludvalget sammensættes af ledelsesrepræsentanter og fortrinsvis tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. Den ansvarlige leder er formand og næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne.
Stk. 4 Antallet af repræsentanter i lokaludvalget fastsættes ved aftale mellem institutionens/afdelingens/institutionsområdets ledelse og personaleorganisationernes stedlige repræsentanter. Består personalet af flere grupper, sker fordelingen af personalerepræsentanterne mellem grupperne ved aftale mellem disse. Den stedlige sikkerhedsgruppe har fast plads i lokaludvalget.
Stk. 5 Antallet af repræsentanter fra hver side kan normalt ikke være færre end 3 og ikke flere end 8.
Stk. 6 Lokaludvalgene skal sammensættes så repræsentativt som muligt. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i et lokaludvalg.
Stk. 7 Lokaludvalget fastsætter selv sin egen forretningsorden. Indtil dette er sket, gælder standardforretningsordenen.	Standardforretningsordenen findes som bilag 1.
Stk. 8 Der skal være mulighed for, at personalerepræsentanterne i lokaludvalget kan holde formøde i arbejdstiden med sit bagland.	Med bagland menes der udelukkende de medarbejdere inden for lokaludvalgets område, som personalerepræsentanterne repræsenterer.
Stk. 9 Hvis ikke samtlige personalegrupper inden for lokaludvalgets område opnår repræsentation i lokaludvalget, skal der oprettes et kontaktudvalg. Kontaktudvalget består af lokaludvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de organisationer inden for området, der ikke er repræsenteret i lokaludvalget. Kontaktudvalgets opgave er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i lokaludvalget. Kontaktudvalget skal indkaldes forud for møder i lokaludvalget.

§10 MED-personalemøder

Stk. 1 På arbejdspladser, hvor der ikke er oprettet lokaludvalg, udøves medindflydelse og medbestemmelse gennem MED-personalemøder.	Med MED-personalemøder menes der møder, som afholdes på et formaliseret grundlag med dagsorden og referat og hvor der indkaldes til møderne med et rimeligt varsel. Parterne er enige om, at den højeste grad af medindflydelse og medbestemmelse sker via det daglige arbejde og at MED-personalemøderne ikke skal afløse de nuværende møder benævnt som kontormøder, postmøder, institutionsmøder, afdelingsmøder eller lignende. På arbejdspladser, hvor der er oprettet MED-personalemøder i henhold til protokollat nr. 1, gælder medindflydelsen og medbestemmelsen udelukkende forhold, hvor den stedlige leder har en selvstændig kompetence, jf. § 4.
Stk. 2 MED-personalemøderne er tillagt samme kompetence som MED-udvalgene med hensyn til: - at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold - at fastlægge retningslinier for tilrettelæggelsen af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde - at drøfte, planlægge og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet - mulighed for at forhandle og indgå aftaler.	Der oprettes normalt et MED-personalemøde på en institution/i en afdeling med maksimalt 15 medarbejdere. Den væsentligste forskel på MED-personalemøder og lokaludvalg er, at samtlige medarbejdere deltager i et MED-personalemøde, hvor et sådant er oprettet på en arbejdsplads.
Stk. 3 Der skal være mulighed for, at medarbejderne kan holde formøde i arbejdstiden.

§11 Tillidsrepræsentanter

Bestemmelserne om valg af tillidsrepræsentanter m.fl. fremgår af protokollat nr. 2.

§12 Medarbejderrepræsentanternes vilkår

Bestemmelser om medarbejderrepræsentanternes vilkår i MED-systemet fremgår af protokollat nr. 3.

§13 Uddannelse

Bestemmelser om MED-repræsentanters uddannelse fremgår af protokollat nr. 4.

Opdateret 07. maj 2012

Skriv her hvis du ikke fandt hvad du søgte...

Top

MED-aftalen

Kontakt